Boîte à outils pour le recrutement inclusif

Création d'emplois

La conception ou la refonte des postes est un processus qui consiste à définir les rôles et les responsabilités liés à un poste, ainsi que leurs liens avec les autres postes pertinents et la structure de l'organisation. Elle comprend la définition des tâches et responsabilités du titulaire du poste, des modalités d'exécution du travail, ainsi que des ressources et du soutien nécessaires. – CIPD

Si un responsable du recrutement remplit les documents de recrutement, tels que l'annonce et la description du poste, et les envoie aux RH pour traitement, il est possible que ce responsable recrute une personne semblable au titulaire actuel du poste sans évaluer si les besoins du service ont changé ou évolué au fil du temps.

Cela pourrait engendrer des biais dans le processus de recrutement, le responsable ayant tendance à embaucher le même type de personne pour le poste sans explorer un vivier de candidats plus diversifié.

Il convient d'examiner les implications des fusions et leur impact sur les besoins du service, l'impact des technologies et les changements de rôle.

Collaborez avec les principales parties prenantes lors de la conception du rôle afin de garantir la prise en compte des différents points de vue.

Classification et évaluation des emplois

Les emplois au sein du NHS sont comparés entre eux afin de déterminer à quelle catégorie ils doivent être rémunérés, ce qui constitue la base de la structure salariale du programme « Agenda for Change » (AfC) du NHS.

Le processus d'évaluation des emplois est conçu pour être cohérent et garantir des résultats équitables et l'égalité de rémunération pour un travail égal pour tout le personnel du NHS.

NHS Employers propose un guide d'évaluation des emplois transparent et complet

Veuillez noter que même avec l'utilisation de directives de classification des emplois, il existe des écarts de rémunération liés au sexe et à l'origine ethnique, et cela ne signifie pas que la discrimination ne peut pas se produire.

Les emplois qui devraient faire l'objet d'une évaluation comprennent tous les nouveaux emplois, ceux touchés par une restructuration des services ou un changement organisationnel, et les emplois existants qui ont subi des modifications importantes.

Action positive

L’action positive consiste en l’utilisation délibérée de mesures proportionnées pour éliminer ou réduire la discrimination, ou ses effets, afin de surmonter les désavantages ou la faible participation à l’éducation, à la formation et à la protection sociale.

Les articles 158 (généralités) et 159 (recrutement) de la loi sur l'égalité de 2010 constituent la base légale pour le développement d'initiatives d'action positive.

Un cadre d'action positive a été élaboré pour Bristol, le North Somerset et le South Gloucestershire ; il comprend des informations utiles, une FAQ et un modèle de planification.

L’action positive est un outil utile pour lutter contre les discriminations passées et offrir des possibilités de formation et de développement aux groupes défavorisés afin de rétablir l’égalité des chances.

Cela ne saurait remplacer la lutte contre les obstacles institutionnels. Les actions positives doivent compléter d'autres approches de recrutement inclusif.

Documents d'orientation sur les mesures positives :

• Questions fréquentes sur l'action positive (PDF)
• Modèle de plan d'action positive (docx)
• Cadre d'action positive (PDF)
• Fiche d'information sur la conception des postes – cipd.org

Vidéo : Recrutement inclusif – Action positive vs discrimination positive

 

Description du poste et profil du candidat

L'un des défis liés à la création de descriptions de poste et de critères essentiels à évaluer est de savoir comment les élaborer avec un nombre restreint de critères d'entretien alors que le système d'évaluation des emplois « Agenda for Change » comporte tant de facteurs à prendre en compte.

Descriptions de poste standardisées

Examinez la possibilité de standardiser les descriptions de poste au niveau central et de les appliquer localement.

Compte tenu du nombre important d'offres d'emploi, des difficultés liées au manque de ressources pourraient survenir.

Le Health Education England Star est un modèle interactif conçu pour soutenir la transformation du personnel.

Cela vous incitera à réfléchir aux besoins en main-d'œuvre à mesure que les services évoluent ou que de nouveaux services sont conçus.

La cohérence dans la structure des descriptions de poste et dans l'utilisation du langage est particulièrement importante et est abordée dans les points de révision ci-dessous.

Recommandations et guides de bonnes pratiques

• Recommandations et bonnes pratiques concernant le profil du candidat et la description de poste (PDF)
• Exemples de déclaration EDI et de compétences à tester (PDF)

 

Les offres d'emploi peuvent attirer certains groupes démographiques et en dissuader d'autres.

Les annonces utilisées peuvent dissuader les candidats potentiels qui ne se voient pas travailler dans un tel environnement – notamment les candidates, les personnes handicapées et les candidats issus de minorités ethniques.

Conseils du site gov.uk sur l'utilisation de différents canaux de communication pour atteindre les personnes handicapées

Recommandations du site gov.uk concernant le langage inclusif

Annonce

Il est absolument essentiel de veiller à utiliser un large éventail de canaux publicitaires et promotionnels pour la recherche d'emplois, et de s'efforcer d'aller au-delà des réseaux habituels et de s'étendre beaucoup plus loin au sein des communautés.

Les offres d'emploi doivent être diffusées de manière proactive auprès de réseaux communautaires et de parties prenantes plus larges, et au-delà des sites d'emploi classiques et de LinkedIn.

Promouvoir les opportunités lors d'événements divers

Envisagez d'utiliser différentes méthodes pour annoncer les offres d'emploi, comme l'organisation de journées portes ouvertes pour présenter les postes et apporter un soutien aux candidats, en fonction du niveau, du groupe de personnel, du grade et du nombre de postes disponibles.

Envisagez de collaborer avec d'autres prestataires pour être présent lors de grands événements diversifiés afin de promouvoir les différents rôles. Par exemple, Fierté de Bristol, Foire culturelle islamique de Bristol, Notre ville, vos emplois, Événements de recrutement de réfugiés dans le secteur de la santé et des soins.

Agences de recrutement, recrutement de jeunes diplômés, relations publiques et communication

Lorsque vous faites appel à des agences de recrutement ou de chasse de têtes, assurez-vous qu'elles respectent les obligations légales de non-discrimination et qu'elles se conforment aux normes de recrutement inclusives et plus équitables du NHS.

Il est possible de demander aux organismes de cibler des groupes sous-représentés afin d'obtenir un bassin de candidats plus diversifié. C'est ce qu'on appelle la discrimination positive.

Comprendre et communiquer avec les différentes générations grâce à une variété de canaux de communication devrait faire partie intégrante de la stratégie d'attraction et de recrutement.

Chaque génération privilégie ses canaux de communication, et il convient d'en optimiser l'utilisation grâce à des messages adaptés afin d'attirer les talents de différentes tranches d'âge. Votre équipe de communication pourra vous conseiller à ce sujet.

Étude de cas : Campagne de recrutement primée du King's College Hospital NHS Foundation Trust

La boîte à outils ’ Inspirer, attirer et recruter » du NHS Employers contient des ressources et des conseils pour soutenir votre approvisionnement en main-d'œuvre.

Recommandations et guides de bonnes pratiques

• Recommandations et bonnes pratiques en matière de publicité (PDF)
• Rédaction publicitaire efficace (PDF)
• Promotion des agences d'emploi (PDF)

processus de candidature

Les recherches démontrent qu'à chaque étape du cycle de recrutement et d'évolution de carrière, il est remarquablement facile de prendre des décisions qui désavantagent certains groupes de personnel.

Cela vaut également pour le risque lié au recours aux CV et aux références, car ils peuvent être rédigés et interprétés différemment selon la caractéristique protégée de l'auteur.  Roger Kline, Plus de cases à cocher

Recommandations et guides de bonnes pratiques

• Recommandations et meilleures pratiques relatives au processus de candidature (PDF)
  

Vidéo : Recrutement inclusif – Annonces et langage inclusif

 

On devrait s'attendre à ce qu'en moyenne, au fil du temps, les chances de nomination et de promotion des personnes blanches et issues de minorités ethniques, des hommes et des femmes, des personnes handicapées et des personnes non handicapées soient à peu près les mêmes.

Éliminer les biais du processus de présélection est essentiel pour recruter des talents diversifiés. Cette section propose des actions pour y parvenir.

Les responsables du recrutement et les personnes chargées de la présélection devraient également recevoir une formation régulière pour lutter contre les biais implicites.

Recommandations et guides de bonnes pratiques

• Recommandations et meilleures pratiques pour la présélection (PDF)
• Exemples de lettres d'invitation aux candidats et aux responsables du recrutement par le University Hospitals Bristol and Weston NHS Foundation Trust (DOCX)

Vidéo : Recrutement inclusif – Présélection et entretiens

 

Une préparation minutieuse du jury avant l'entretien est essentielle pour des entretiens efficaces et équitables. Cela peut s'avérer complexe lorsque les membres du jury occupent des postes exigeants et ne sont pas conscients des multiples façons dont les biais, stéréotypes, préjugés et comportements peuvent influencer la prise de décision.

L'application uniforme des critères par les organismes du NHS est difficile en raison des contraintes de temps et de charge de travail. Elle l'est également du fait du manque de clarté et de sensibilisation aux risques de biais, de stéréotypes et de présomptions chez nombre de personnes chargées de la présélection et des entretiens.

Éliminer les biais du processus d'entretien est essentiel pour recruter des talents diversifiés. Cette section propose des actions pour y parvenir.

Recommandations et guides de bonnes pratiques

• Recommandations et meilleures pratiques en matière d'entretiens (PDF)
• Banque de questions pour les responsables du recrutement par UHBW (PDF)
• Vidéo : Recrutement inclusif – Présélection et entretiens

 

Une fois que vous avez vu tous vos candidats, il est temps de prendre une décision.

Une fois que vous avez trouvé le candidat idéal, il est important de ne pas s'arrêter là. Envoyer rapidement votre lettre d'offre, accompagnée d'instructions claires sur les tâches que vous attendez du candidat, favorisera son adhésion et augmentera vos chances d'accepter votre offre.

Continuez à dialoguer avec eux pour voir s'ils ont d'autres questions et poursuivez le processus de découverte mutuelle afin d'établir une relation de travail solide.

Pensez aussi aux candidats non retenus : leur fournir un retour d’information constructif et positif expliquant les raisons de leur non-sélection leur laissera une bonne impression de l’entreprise. Cela les encouragera également à renouer le contact avec vous et à postuler à d’autres postes.

Recommandations et guides de bonnes pratiques

• Recommandations et meilleures pratiques en matière de résultats (PDF)

 

Des retours négatifs, un manque d'évaluation honnête et de soutien à l'avenir dissuaderont les autres membres du personnel, et notamment les personnes sous-représentées, de postuler à une promotion. Ce phénomène risque d'être aggravé par une “ hésitation protectrice ” ou un ” sexisme bienveillant ”. Roger Kline, Plus de cases à cocher

Les candidats doivent être informés de la manière dont ils peuvent soulever des préoccupations, formelles ou informelles, concernant leur expérience lors des candidatures, des entretiens ou après leur nomination.

Recommandations et guides de bonnes pratiques

• Progression de carrière du personnel nommé présentant des caractéristiques protégées : meilleures pratiques (PDF)
• Meilleures pratiques d'intégration (PDF)
• Meilleures pratiques en matière de gestion des talents (PDF)

Vidéo : Recrutement inclusif – Intégration