Zestaw narzędzi do rekrutacji inkluzywnej

Tworzenie miejsc pracy

Projektowanie lub przeprojektowywanie stanowisk pracy to proces określania ról zawodowych i zakresu obowiązków na danym stanowisku, a także ich związku z innymi powiązanymi stanowiskami i strukturą organizacji. Obejmuje on decydowanie o obowiązkach i odpowiedzialnościach osoby zatrudnionej na danym stanowisku, sposobie wykonywania zadania oraz o tym, jakiego wsparcia i zasobów potrzebuje. – CIPD

Jeśli menedżer ds. rekrutacji wypełni dokumenty rekrutacyjne, takie jak ogłoszenie o pracę i opis stanowiska, i prześle je do działu HR w celu przetworzenia, istnieje możliwość, że menedżer ten rekrutuje kogoś podobnego do obecnego kandydata, nie oceniając, czy wymagania dotyczące świadczenia usług zmieniły się lub rozwinęły na przestrzeni czasu.

Może to prowadzić do stronniczości w procesie rekrutacji, gdy menedżer zatrudnia ten sam typ osoby na dane stanowisko, nie biorąc pod uwagę bardziej zróżnicowanej grupy kandydatów.

Należy wziąć pod uwagę konsekwencje fuzji i ich wpływ na potrzeby służby, wpływ technologii i zmiany w zakresie pełnionych funkcji.

Współpracuj z kluczowymi interesariuszami podczas projektowania roli, aby zapewnić uwzględnienie różnych perspektyw.

Podział stanowisk i ocena

Porównuje się stanowiska pracy w NHS, aby ustalić, jakie wynagrodzenie powinno być otrzymywane, co stanowi podstawę struktury wynagrodzeń w ramach Agenda for Change (AfC) NHS.

Proces oceny pracy ma być spójny i gwarantować sprawiedliwe wyniki oraz równe wynagrodzenie za równą pracę wszystkim pracownikom NHS.

Pracodawcy NHS oferują przejrzysty i kompleksowy przewodnik po ocenie pracy

Należy pamiętać, że nawet przy stosowaniu wytycznych dotyczących podziału stanowisk istnieją różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć i pochodzenie etniczne, ale nie oznacza to, że nie może wystąpić dyskryminacja.

Ocenie powinny zostać poddane wszystkie nowe stanowiska pracy, stanowiska objęte zmianami w usługach lub organizacji, a także stanowiska, na których nastąpiła znacząca zmiana.

Działanie pozytywne

Działanie pozytywne polega na świadomym stosowaniu proporcjonalnych środków w celu wyeliminowania lub ograniczenia dyskryminacji albo jej skutków w celu przezwyciężenia niekorzystnych warunków lub niskiego uczestnictwa w edukacji, szkoleniach i opiece społecznej.

Artykuły 158 (ogólne) i 159 (rekrutacja) Ustawy o równości z 2010 r. stanowią podstawę prawną do opracowywania inicjatyw w zakresie działań pozytywnych.

Opracowano ramy działań pozytywnych dla Bristolu, North Somerset i South Gloucestershire, które zawierają przydatne informacje, listę najczęściej zadawanych pytań i szablon planowania.

Działania pozytywne stanowią użyteczne narzędzie do walki z dyskryminacją w przeszłości oraz do oferowania szkoleń i możliwości rozwoju dla grup defaworyzowanych, aby wyrównać szanse.

Nie zastępuje to pokonywania przeszkód instytucjonalnych. Działania pozytywne powinny uzupełniać dodatkowe, inkluzywne podejścia do rekrutacji.

Dokumenty z wytycznymi dotyczącymi działań pozytywnych:

• Często zadawane pytania dotyczące działań pozytywnych (PDF)
• Szablon planowania działań pozytywnych (docx)
• Ramy działań pozytywnych (PDF)
• Arkusz informacyjny dotyczący projektowania stanowisk pracy – cipd.org

Wideo: Rekrutacja inkluzywna – działania pozytywne kontra dyskryminacja pozytywna

 

Opis stanowiska i specyfikacja osoby

Jednym z wyzwań przy tworzeniu opisów stanowisk pracy i podstawowych kryteriów podlegających testowaniu jest sposób ich tworzenia przy użyciu niewielkiej liczby kryteriów wywiadu, podczas gdy program oceny stanowisk pracy Agenda for Change wymaga uwzględnienia tak wielu czynników.

Standaryzowane opisy stanowisk pracy

Należy rozważyć, czy opisy stanowisk pracy można ujednolicić na szczeblu centralnym i stosować lokalnie.

Biorąc pod uwagę ilość opisów stanowisk pracy, mogą pojawić się trudności związane z brakiem zasobów.

Health Education England Star to interaktywny model opracowany w celu wspierania transformacji siły roboczej

Skłania to do zastanowienia się nad wymaganiami dotyczącymi siły roboczej w kontekście rozwoju usług lub projektowania nowych usług.

Spójność struktury opisów stanowisk pracy oraz stosowany język są szczególnie ważne, co omówiono w poniższych punktach przeglądu.

Rekomendacje i przewodniki po najlepszych praktykach

• Zalecenia i najlepsze praktyki dotyczące specyfikacji osoby i opisu stanowiska (PDF)
• Przykłady oświadczeń EDI i kompetencji do sprawdzenia (PDF)

 

Ogłoszenia o pracę mogą być atrakcyjne dla niektórych grup demograficznych i odstraszające dla innych.

Stosowane reklamy mogą zniechęcać potencjalnych kandydatów, którzy nie wyobrażają sobie pracy w takim środowisku – w szczególności kobiety, osoby niepełnosprawne i należące do mniejszości etnicznych.

Wskazówki od gov.uk dotyczące korzystania z różnych kanałów komunikacji w celu dotarcia do osób niepełnosprawnych

Wskazówki z gov.uk dotyczące języka inkluzywnego

Reklama

Niezwykle ważne jest, aby zapewnić wykorzystanie szerokiej gamy kanałów reklamowych i promocyjnych w kontekście ofert pracy oraz aby podejmować próby wyjścia poza zwykłe sieci i dotarcia do znacznie szerszych społeczności.

Oferty pracy muszą być aktywnie ogłaszane za pośrednictwem szerszych sieci społecznościowych i podmiotów zainteresowanych, wykraczając poza standardowe strony internetowe z ofertami pracy i LinkedIn.

Promowanie możliwości na różnych wydarzeniach

Rozważ wykorzystanie różnych metod ogłaszania ofert pracy, np. organizowanie dni otwartych, aby zapewnić wgląd w pracę i wsparcie w procesie aplikowania, w zależności od zespołu, grupy pracowniczej, stanowiska i liczby dostępnych stanowisk.

Rozważ współpracę z innymi dostawcami, aby być obecnymi na dużych i zróżnicowanych wydarzeniach, promujących role. Na przykład:, Bristol Pride, Targi Kultury Islamskiej w Bristolu, Nasze miasto, Twoje miejsca pracy, Wydarzenia rekrutacyjne dla uchodźców w zakresie opieki zdrowotnej.

Agencje rekrutacyjne, rekrutacja absolwentów, PR i komunikacja

Korzystając z usług agencji rekrutacyjnych lub headhunterskich, upewnij się, że spełniają one wymogi prawne dotyczące niedyskryminacji oraz że będą przestrzegać standardów NHS sprzyjających inkluzywności i sprawiedliwej rekrutacji.

Można zwrócić się do agencji z prośbą o dotarcie do określonych niedostatecznie reprezentowanych grup, aby uzyskać bardziej zróżnicowaną grupę kandydatów. Nazywa się to działaniem pozytywnym.

Zrozumienie i komunikacja z różnymi pokoleniami przy wykorzystaniu różnorodnych kanałów komunikacyjnych powinny być częścią strategii przyciągania i rekrutacji.

Każde pokolenie będzie miało swoje preferowane kanały komunikacji, a ich wykorzystanie powinno być maksymalizowane poprzez odpowiednie przekazy, aby przyciągnąć talenty z różnych grup wiekowych. Twój zespół ds. komunikacji może udzielić Ci porady.

Studium przypadku: nagrodzona kampania rekrutacyjna King's College Hospital NHS Foundation Trust

Zestaw narzędzi NHS Employers' Inspire, Attract and Recruit zawiera zasoby i wskazówki dotyczące wspierania podaży siły roboczej.

Rekomendacje i przewodniki po najlepszych praktykach

• Rekomendacje i najlepsze praktyki dotyczące reklam (PDF)
• Skuteczne pisanie reklam (PDF)
• Promocja agencji pracy (PDF)

Proces aplikacyjny

Badania pokazują, że na każdym etapie rekrutacji i rozwoju kariery niezwykle łatwo jest podjąć decyzję działającą na niekorzyść niektórych grup pracowników.

Dotyczy to ryzyka związanego z poleganiem na życiorysach i referencjach, ponieważ mogą być one napisane i odczytywane w różny sposób, w zależności od chronionych cech autora.  Roger Kline, Koniec z zaznaczaniem pól wyboru

Rekomendacje i przewodniki po najlepszych praktykach

• Zalecenia dotyczące procesu aplikacyjnego i najlepsze praktyki (PDF)
  

Wideo: Rekrutacja inkluzywna – reklamy i język inkluzywny

 

Należy oczekiwać, że w dłuższej perspektywie prawdopodobieństwo mianowania i awansu osób białych i należących do mniejszości etnicznych, mężczyzn i kobiet, osób niepełnosprawnych i pełnosprawnych będzie mniej więcej takie samo.

Eliminacja uprzedzeń z procesu selekcji kandydatów jest kluczowa dla rekrutacji różnorodnych talentów. W tej sekcji przedstawiono działania, które należy podjąć, aby to osiągnąć.

Menedżerowie ds. rekrutacji i osoby dokonujące selekcji kandydatów powinni również uczestniczyć w regularnych szkoleniach dotyczących przeciwdziałania ukrytym uprzedzeniom.

Rekomendacje i przewodniki po najlepszych praktykach

• Wybór rekomendacji i najlepszych praktyk (PDF)
• Przykładowe listy z zaproszeniem dla kandydatów i menedżerów ds. rekrutacji przygotowane przez University Hospitals Bristol and Weston NHS Foundation Trust (DOCX)

Wideo: Rekrutacja inkluzywna – selekcja wstępna i rozmowy kwalifikacyjne

 

Staranne przygotowanie komisji przed rozmową kwalifikacyjną jest kluczem do jej skuteczności i uczciwości. Może to stanowić prawdziwe wyzwanie, gdy członkowie komisji mają wymagające zadania i nie zdają sobie sprawy z licznych sposobów, w jakie uprzedzenia, stereotypy, założenia i zachowania mogą wpływać na podejmowanie decyzji.

Spójne stosowanie zasad przez organizacje NHS stanowi wyzwanie ze względu na presję pracy i czasu. Jest to również wyzwanie ze względu na brak jasności i świadomości ryzyka stronniczości, stereotypów i założeń u wielu osób dokonujących wstępnej selekcji i przeprowadzających rozmowy kwalifikacyjne.

Eliminacja uprzedzeń z procesu rekrutacji jest kluczowa dla rekrutacji różnorodnych talentów. W tej sekcji przedstawiono działania, które należy podjąć, aby to osiągnąć.

Rekomendacje i przewodniki po najlepszych praktykach

• Zalecenia dotyczące wywiadów i najlepsze praktyki (PDF)
• Bank pytań menedżerów ds. rekrutacji UHBW (PDF)
• Wideo: Rekrutacja inkluzywna – selekcja wstępna i rozmowy kwalifikacyjne

 

Gdy już poznasz wszystkich kandydatów, czas podjąć decyzję.

Jeśli udało Ci się wybrać odpowiedniego kandydata, ważne jest, aby na tym nie poprzestać. Szybkie wysłanie listu ofertowego z jasnymi instrukcjami, czego oczekujesz od kandydata, prawdopodobnie pomoże mu zdobyć akceptację i zwiększy prawdopodobieństwo, że zaakceptuje Twoją ofertę.

Podtrzymuj kontakt z nimi i sprawdzaj, czy mają jeszcze jakieś pytania. Kontynuuj proces poznawania się, aby zbudować mocną relację zawodową.

Pomyśl również o kandydatach, których nie udało się zatrudnić. Przekazanie im przydatnej, pozytywnej informacji zwrotnej na temat powodów, dla których ich nie zatrudniłeś, sprawi, że wyrobią sobie dobre wrażenie o organizacji. Zachęci ich to również do współpracy z Tobą w przyszłości i aplikowania na inne stanowiska.

Rekomendacje i przewodniki po najlepszych praktykach

• Zalecenia dotyczące wyników i najlepsze praktyki (PDF)

 

Słaba informacja zwrotna i brak uczciwej oceny oraz wsparcia w przyszłości zniechęcą innych pracowników, w tym pracowników niedostatecznie reprezentowanych, do ubiegania się o awans. Prawdopodobnie będzie to spotęgowane przez “ochraniające wahanie” lub ”życzliwy seksizm”. – Roger Kline, Koniec z zaznaczaniem pól wyboru

Kandydaci powinni być świadomi, w jaki sposób mogą zgłaszać nieformalne lub formalne uwagi dotyczące swojego doświadczenia podczas składania aplikacji, rozmów kwalifikacyjnych lub po zatrudnieniu.

Rekomendacje i przewodniki po najlepszych praktykach

• Najlepsze praktyki w zakresie rozwoju kariery pracowników mianowanych z uwzględnieniem chronionych cech (PDF)
• Najlepsze praktyki wdrażania (PDF)
• Najlepsze praktyki w zakresie zarządzania talentami (PDF)

Wideo: Rekrutacja inkluzywna – wdrażanie