Trusă pentru recrutare incluzivă

Crearea de locuri de muncă

Proiectarea sau reproiectarea posturilor este un proces de stabilire a rolurilor posturilor și a ceea ce implică un post, precum și a relației sale cu alte posturi relevante și cu structura organizației. Aceasta include deciziile privind sarcinile și responsabilitățile deținătorului postului, modul în care este efectuat postul, precum și ce suport și resurse necesită deținătorul postului. – CIPD

Dacă un manager de angajare completează documentația de recrutare, cum ar fi anunțul și descrierea postului, și o trimite departamentului de resurse umane pentru procesare, există posibilitatea ca managerul să recruteze pe cineva similar cu titularul postului actual, fără a evalua dacă cerințele serviciului s-au schimbat sau au evoluat în timp.

Acest lucru ar putea duce la un prejudiciu în proces, managerul angajând același tip de persoană pentru rol, fără a explora o bază mai diversă de candidați.

Luați în considerare implicațiile fuziunilor și impactul asupra nevoilor serviciului, impactul tehnologiei și schimbările aduse rolului.

Colaborează cu părțile interesate cheie atunci când proiectezi rolul pentru a te asigura că sunt luate în considerare diferite perspective.

Clasificarea și evaluarea posturilor

Locurile de muncă din cadrul NHS sunt comparate între ele pentru a decide la ce nivel salarial ar trebui să fie plătite și stau la baza structurii salariale a NHS Agenda for Change (AfC).

Procesul de evaluare a posturilor este conceput pentru a fi consecvent și pentru a asigura rezultate echitabile și salarizare egală pentru muncă egală pentru toți angajații NHS.

NHS Employers oferă un ghid transparent și cuprinzător pentru evaluarea posturilor

Vă rugăm să rețineți că, chiar și cu utilizarea ghidajului privind benzile de salarizare (job banding), există disparități salariale de gen și etnie, iar aceasta nu înseamnă că discriminarea nu poate apărea.

Locurile de muncă care ar trebui să treacă prin evaluarea postului includ toate locurile de muncă noi, cele afectate de reproiectarea serviciilor sau de schimbarea organizațională și dacă un post existent s-a modificat semnificativ.

Acțiune pozitivă

Acțiunea pozitivă este utilizarea deliberată a unor măsuri proporționate pentru a elimina sau reduce discriminarea, sau efectele acesteia, pentru a depăși dezavantajele sau participarea scăzută la educație, formare profesională și bunăstare.

Secțiunile 158 (general) și 159 (recrutare) din Equality Act 2010 oferă baza legală pentru dezvoltarea inițiativelor de acțiune pozitivă.

A fost dezvoltat un cadru de acțiune pozitivă pentru Bristol, North Somerset și South Gloucestershire, care include informații utile, întrebări frecvente și un șablon de planificare.

Acțiunea pozitivă este un instrument util pentru a combate discriminarea din trecut și pentru a oferi oportunități de formare și dezvoltare grupurilor dezavantajate, pentru a crea condiții egale.

Nu este un substitut pentru depășirea obstacolelor instituționale. Acțiunea pozitivă ar trebui să completeze abordările suplimentare de recrutare incluzivă.

Documente cu îndrumări pentru acțiuni pozitive:

• Întrebări frecvente despre acțiunea pozitivă (PDF)
• Șablon pentru planificarea acțiunilor pozitive (docx)
• Cadru de Acțiune Pozitivă (CAP)
• Fișă informativă despre proiectarea posturilor – cipd.org

Video: Recrutare incluzivă – Acțiune pozitivă vs. Discriminare pozitivă

 

Descrierea Postului și Specificații ale Persoanei

O provocare în crearea fișelor de post și a criteriilor esențiale de testat este cum să le creezi cu un număr mic de criterii de interviu atunci când schema de evaluare a posturilor Agenda for Change are atât de mulți factori de luat în considerare.

Fișe de Post Standardizate

Analizați dacă fișele posturilor pot fi standardizate centralizat și aplicate local.

Având în vedere volumul de descrieri de posturi, pot apărea provocări din cauza lipsei de resurse.

The Health Education England Star este un model interactiv conceput pentru a sprijini transformarea forței de muncă

Acest lucru te va determina să iei în considerare care sunt cerințele de personal pe măsură ce serviciile evoluează sau sunt proiectate servicii noi.

Consistența în structura fișelor de post și utilizarea limbajului sunt deosebit de importante și sunt abordate în punctele de revizuire de mai jos.

Recomandări și ghiduri de bune practici

• Recomandări și bune practici pentru specificația persoanei și descrierea postului (PDF)
• Exemple de declarații EDI și competențe de testat (PDF)

 

Anunțurile de angajare pot atrage anumite grupuri demografice și le pot descuraja pe altele.

Reclamele folosite pot descuraja potențialii candidați care nu se văd lucrând într-un astfel de mediu – în mod notabil, candidații potențiali femei, cu dizabilități și de etnie minoritară.

Ghid de la gov.uk privind utilizarea unei game de canale de comunicare pentru a ajunge la persoanele cu dizabilități

Ghid de la gov.uk privind limbajul incluziv

Reclamă

Este de o importanță crucială să ne asigurăm că sunt utilizate o gamă largă de canale de publicitate și promovare pentru locurile de muncă și că se fac eforturi pentru a depăși rețelele obișnuite și a pătrunde mult mai adânc în comunități.

Locurile de muncă trebuie promovate proactiv prin rețele comunitare mai largi și părți interesate, nu doar prin site-urile standard de joburi și LinkedIn.

Promovarea oportunităților la evenimente diverse

Luați în considerare utilizarea diferitelor metode pentru a face publicitate rolurilor vacante, cum ar fi organizarea de zile deschise pentru a oferi perspective asupra postului și asistență la aplicare, în funcție de nivel, grup de personal, grad și numărul de roluri disponibile.

Considerați colaborarea cu alți furnizori pentru a avea o prezență la evenimente mari și diverse pentru promovarea rolurilor. De exemplu, Bristol Pride, Târgul Islamic Cultural Bristol, Orașul Nostru, Locurile Voastre de Muncă, evenimente de recrutare pentru refugiați în domeniul sănătății și asistenței medicale.

Agenții de recrutare, Recrutare absolvenți, PR și Comunicare

Atunci când utilizați agenții de recrutare sau de headhunting, asigurați-vă că acestea respectă cerințele legale de a nu discrimina și că vor îndeplini standardele NHS de recrutare incluzive și mai echitabile.

Este posibil să se solicite agențiilor să ajungă la grupuri specifice subreprezentate pentru a obține un bazin de candidați mai divers. Aceasta se numește acțiune pozitivă.

Înțelegerea și comunicarea cu diferite generații, cu o combinație de canale de comunicare, ar trebui să facă parte din strategia de atracție și recrutare.

Fiecare generație va avea canale de comunicare preferate, iar utilizarea acestora ar trebui maximizată cu mesajele potrivite pentru a atrage talent din diferite grupe de vârstă. Echipa dvs. de comunicare vă poate oferi sfaturi.

Studiu de caz: Campania de recrutare premiată a King’s College Hospital NHS Foundation Trust

Trusa NHS Employers de inspirare, atragere și recrutare include resurse și îndrumări pentru a sprijini necesarul de personal.

Recomandări și ghiduri de bune practici

• Recomandări și cele mai bune practici pentru reclame (PDF)
• Scriere eficientă de reclame (PDF)
• Promovarea agențiilor de ocupare a forței de muncă (PDF)

Proces de aplicare

Cercetările demonstrează că, în fiecare etapă a ciclului de recrutare și de avansare în carieră, este remarcabil de ușor să se ia decizii care vor dezavantaja anumite grupuri de angajați.

Acest lucru este valabil pentru riscul de a te baza pe CV-uri și referințe, deoarece acestea ar putea fi scrise și citite diferit în funcție de caracteristica protejată a autorului. –  Roger Kline, Gata cu bifatul căsuțelor

Recomandări și ghiduri de bune practici

• Recomandări și cele mai bune practici pentru procesul de aplicare (PDF)
  

Video: Recrutare incluzivă – Anunțuri și limbaj incluziv

 

Așteptarea ar trebui să fie ca, în medie, în timp, probabilitatea ca persoanele albe și de etnie minoritară, bărbații și femeile, persoanele cu dizabilități și cele fără dizabilități să fie numite și promovate, să fie aproximativ aceeași.

Eliminarea părtinirilor din procesul de scurtare este esențială pentru recrutarea de talente diverse. Această secțiune oferă acțiuni pentru a realiza acest lucru.

Managerii de recrutare și cei care selectează candidații ar trebui, de asemenea, să primească formare regulată pentru a aborda prejudecățile implicite.

Recomandări și ghiduri de bune practici

• Recomandări și cele mai bune practici pentru scurtarea listei (PDF)
• Exemple de scrisori de invitație pentru candidați și manageri de recrutare de la University Hospitals Bristol and Weston NHS Foundation Trust (DOCX)

Video: Recrutare Incluzivă – Scurtarea listei și Interviuri

 

Pregătirea atentă a comisiei înainte de interviu este esențială pentru interviuri eficiente și echitabile. Aceasta poate fi o adevărată provocare atunci când membrii comisiei au joburi solicitante și nu sunt conștienți de multiplele moduri în care prejudecățile, stereotipurile, presupunerile și comportamentele pot influența luarea deciziilor.

Aplicarea consecventă de către organizațiile NHS este o provocare din cauza presiunilor legate de muncă și timp. De asemenea, este o provocare din cauza lipsei de claritate și conștientizare a riscurilor de prejudecăți, stereotipuri și presupuneri în rândul multora dintre cei care selectează și intervievează.

Eliminarea preconcepțiilor din procesul de interviu este esențială pentru recrutarea de talente diverse. Această secțiune oferă acțiuni pentru a realiza acest lucru.

Recomandări și ghiduri de bune practici

• Recomandări și bune practici pentru interviu (PDF)
• Bancă de întrebări pentru managerii de recrutare de la UHBW (PDF)
• Video: Recrutare Incluzivă – Scurtarea listei și Interviuri

 

După ce ai văzut toți candidații tăi, este timpul să iei o decizie.

Dacă ați convenit asupra unui candidat de succes, este important să nu vă opriți aici. Trimiterea promptă a scrisorii de ofertă, cu instrucțiuni clare despre ceea ce trebuie să facă candidatul, va obține probabil acordul candidatului și îl va face mai probabil să accepte oferta dumneavoastră.

Continuați să interacționați cu ei pentru a vedea dacă au apărut alte întrebări și pentru a menține procesul de cunoaștere, pentru a începe o relație de lucru solidă.

Gândiți-vă și la candidații mai puțin reușiți, oferindu-le feedback util și pozitiv despre motivele pentru care nu i-ați angajat, le veți lăsa o impresie bună despre organizație. De asemenea, îi va încuraja să interacționeze cu dumneavoastră în viitor și să aplice pentru alte roluri.

Recomandări și ghiduri de bune practici

• Recomandări privind rezultatele și cele mai bune practici (PDF)

 

Un feedback slab și lipsa unei evaluări sincere și a sprijinului în viitor vor descuraja personalul subreprezentat să aplice pentru promovare. Este probabil să fie agravat de “ezitarea protectoare” sau ”sexismul binevoitor”. Roger Kline, Gata cu bifatul căsuțelor

Candidații trebuie informați cu privire la modul în care pot adresa plângeri informale sau formale referitoare la experiența lor în timpul procesului de candidatură, interviu sau post-angajare.

Recomandări și ghiduri de bune practici

• Progresia în carieră a personalului numit cu caracteristici protejate – cele mai bune practici (PDF)
• Practică recomandată de integrare (PDF)
• Cele mai bune practici în managementul talentelor (PDF)

Video: Recrutare Inclusivă – Integrare